2007年08月26日

　今年の４月にはいってから、大きく変わったことに２名のスタッフを抱える立場になったことです。理由は簡単です、食品衛生管理(HACCP)を軌道にのせ定着化させるためには、オペレーション化をしなければならず、１名だけで物理的に対処できないからです(^^;

'99年に入社以来、環境マネジメント担当（専門スタッフ）から昨年からの食品衛生管理担当という立場で、１名だけで社内横断的に業務をこなしていました。そのため、これまで興味があっても取り組めない課題がありました。それは「成長を導く機会」です。

■スタッフ成長を導く機会：

スタッフの成長に関わることに興味があったのは、環境活動でここ数年学生と接点があったからです。その時に「学生の成長」という課題に取り組んでいたからです。年間にして約３００時間ぐらいを割いていて、それなりに真剣な取り組みでした。

しかしながら、３００時間を一緒に活動しても「成長をフォローする」ための時間としては足りない・・・と感じていました。学生は十分に成長していたし、達成感もあったのですが、目指す姿には至っていなかったからです。その時から、「業務そのもので成長を導く機会」があれば仕事も進ませながら、とり組めるのにと考えていたのです。

環境マネジメント推進時には、人件費上の問題からスタッフを抱えるということは会社の規模からいって困難でした。しかし、食品衛生管理（HACCP）をグループ横断的に仕組みづくりをし、チェック機能を果たすという役割になったことで、この機会を得ることができたのです。

新しい専門性を得るという機会とともに、スタッフ育成の機会も得ることができ、さらにそれによって自分自身が成長できるというありがたいチャンスをもらったのです。

■成長を導く仕組みを業務に組みこむ：

「仕事を通して成長していく仕組み」の構築、これが業務でアウトプットを出すと同時に重要視した課題でした。ここで考えたのは以下の２つでした。
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　（１）成果を測定する指標をどうするか？
　（２）目標と現状のギャップを埋める仕組みを業務に埋め込めるか？
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（１）は、人の成長とはいえ定量化しなければ、目標設定もできない、成果の確認もできないため、最初に押さえるべき点でした。これについては、幸い社内に「コンピテンシー評価」という仕組みがあり、能力を数値化する仕組みがそもそもあったので、これを活用することとしました。

この「コンピテンシー評価」の仕組みは、昇給とも連動する評価制度であり、社内では重要な制度なのです。これまでは専門職だったので、「市場価値評価」という違う評価をされていたので、あまり接する機会がありませんでした(^^;

しかし、これからはスタッフ２名を評価する立場になり、改めてきちんと理解する必要性に迫られたということもあります。じっくりと評価の内容をみると、改訂を繰り返してきただけのことはあり、この数値が高ければ顕在能力が高いと評価できるようになっています。

通常は、半期に一度評価するためのものですが、私はこれを「毎月の定点測定」として活用することにしたのです。

次はこの部分について述べたいと思います。

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塩手勝久　（株）星野リゾート
グループHACCP・ユニットディレクター
zero@hoshinoresort.com
http://www.hoshinoresort.com/
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HACCP=Hazard Analysis and Critical Control Point