前々回、「100%伝わることなどない？！」
　前回、「伝わったことも時間と共に風化する？！」の続きです

　言いたいことは相手に100%伝わらないし、伝わったことも風化していくとなれば、これまで書いたように「期待する行動と、相手の実際の行動にはズレが生じる」ということなのです

■まずギャップを顕在化させる

　期待する行動のズレは、目標値と現実値のギャップとして顕在化させます。２ケ月に１度のモニタリングは、ギャップを顕在化させるためにやっています。（厨房の食品安全管理のモニタリング）

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　(by塩手勝久) 前回の「100%伝わることなどない？！」の続きです。

　
　前回は１００の内容が相手によっては20〜70ぐらいしか伝わらないと書きましたが、次はその伝わった内容でも「時間と共に風化する」ということについて書きます

　※風化とは？　「変質する、忘れ去られる」という意味
　

■伝わったことも時間と共に風化する

　行動に移った状態をモニタリングしていることで、時系列で変化を数値で掴めるようにしています。

　結果として分かることは、例えば70伝わった相手も時間と共に徐々にずれてきて2ヶ月後には50になり、さらに4ヶ月後には、20になっていたりするということです。

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　塩手です。すっかり間が開いてしまいました・・・　ブログもとにかく書くという優先度をあげて取り組まないとダメだと反省する日々です。言い訳にはなりますが、現状時間をとられている自身の課題について書きます。

　今抱えている大きな課題は４つあるのですが、１つは「食の安全」で約60もの厨房を対象にした活動です。平均5名が従事していると約300人が対象であり、かつ場所は15箇所に分散していることが特徴でもあり、悩みの根幹だったりします(^^;

■分散施設での活動安定化の難しさ
　
　15地域・60厨房から食中毒を出さないように安定化させるための仕組み作りが役割ですが、調理従事者にやるべきことをやってもらってはじめて結果がでます。

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(by paco)ねもけんさんへ。成果主義に関するコンサルティングを実際にやっていて思うことを書いてみます。

成果主義に適応できるタイプにはふたつあるように思います。ひとつは、あまりこだわらないタイプ。目標設定もアバウトだし、評価についてもあまりこだわらない。5段階評価だったとして、自己評価では4、会社の評価は2か3であっても、まあそういうこともあるかと思えるタイプ。こういう人は、自分の生活が一定の水準で維持できれば、それ以上のプラスアルファにはあまりこだわらないし、担当しているクライアントに評価されているなら、あるいは上司が評価していくれているなら、会社の評価はあまり気にしないとか、そういう感覚を持っている人です。こういう人は、そのまま中程度の評価行ってしまうこともありますが、5年後、10年後にちゃんと頭角を現しているタイプもいて、いずれにせよ、本人としては、わりとハッピーに、満足度高くやれているタイプかと思います。

続きを読む "(by paco)　成果主義が機能する要件"

　前回、「仕事を通して成長していく仕組み」を構築しようとしている・・という話しをしました。そんなの当たり前のことだよ！というお叱りを受けそうですが、現実的にはこれを意図して行う必要性があるし、本などからもそういう動きが増えてきていると感じます。しかし何よりも、私自身が「日々の仕事に追われて自分が成長できない状態に耐えられない」ということがあります(^^;

　現在配属されている２名のスタッフは「成長していく仕組み」構築までの実験台になってもらっているという側面もありますが、成長ステップによってモチベーションアップしていると勝手に感じてます（笑）。たった２人ですが、１名はOJTなのでこの９月で入れ替わったこと、さらに他事業所スタッフも同じ一員としての位置づけで加わり、現状３名を対象に仕組み作りを推進中です。

続きを読む "（by 塩手勝久）魅力ある部署なの？！"

　今年の４月にはいってから、大きく変わったことに２名のスタッフを抱える立場になったことです。理由は簡単です、食品衛生管理(HACCP)を軌道にのせ定着化させるためには、オペレーション化をしなければならず、１名だけで物理的に対処できないからです(^^;

'99年に入社以来、環境マネジメント担当（専門スタッフ）から昨年からの食品衛生管理担当という立場で、１名だけで社内横断的に業務をこなしていました。そのため、これまで興味があっても取り組めない課題がありました。それは「成長を導く機会」です。

■スタッフ成長を導く機会：

スタッフの成長に関わることに興味があったのは、環境活動でここ数年学生と接点があったからです。その時に「学生の成長」という課題に取り組んでいたからです。年間にして約３００時間ぐらいを割いていて、それなりに真剣な取り組みでした。

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　１年ほど、ブログ停止が続いてしまいました・・(^^;

写真は、8/5にオープンした出雲・玉造温泉「華仙亭 有楽」です。7月末のオープン前の写真です。行く機会のないところへ行けるのもの楽しみの一つです！（観光している余裕はないですけど・・）
　
　さて１年間空いてしまったので、まずはその点から・・

■２つの専門領域を追いかける難しさ：

　昨年はじめ頃のブログに書いてましたが、昨年は「環境マネジメント」に加えて「HACCP【食品衛生管理(食中毒防止）】の仕組み構築と浸透」に着手していました。しかし、グループで約60厨房を対象にしたこの活動を１年続けて、環境との両立が困難であることを痛感しました・・

　したがって、２つの領域を両立させることは現状の段階では無理である以上、どちらかに絞るしかありませんでした・・（１名の専門職という体制という制約からも）　
　
　特に、「HACCP(食品衛生管理)」は素人同然の状態から専門家としてのコンサルティング業務を求められるものであり、知識のキャッチアップ、仕組み作り、現場への浸透という物理的にも労力がかなり必要なものであり、変革をやりとげるまでは「中途半端に関わっていてはダメだ・・」と感じる日々でした。

■持続可能な社会・経営への関わりを判断の軸として：

続きを読む "（by 塩手勝久）キャリアチェンジ？！"

　　前回、地域貢献活動においてインターン学生獲得が現在の最大の課題という話をしました。これがマーケティング活動として必要なのは、サービスのマーケティングと全く一緒だからです。ターゲット層にこのサービスが魅力的と思ってもらえるかどうか？という点では、本業のリゾートホテルのサービスとなんら変わりありません。

　インターシッププログラム(提供するサービス)には2005年度に２つ実施したこともあり、成功した部分・失敗した部分を経験し多少はノウハウ化できた自信はあります。しかし、学生の獲得(顧客の獲得)が課題の今、マーケティングそのものに経験がないのですからまずは「教科書通り」に進めてみることにします。告知活動を始める４月までにきちんと組み立てる必要があります。

続きを読む "（by 塩手勝久）インターン生獲得をマーケティングする[2]"

　ちょっと間隔があきましたが、今回は「環境マネジメント」という仕事について整理します。

　環境マネジメントといえば、当時(今もかもしれませんが)ISO14001という認証制度が頭にありました。しかし、入社前の社長面談時に「うちはISO14001の認証取得するつもりはないよ。認証取得のメリットが明確なら別だけどそれが不明瞭な段階で費用に見合うと思っていないから。うちにとって大事なことは、実質的な環境負荷を下げてリスクマネジメントになること。それを進めて欲しいんだ。」ということを言われていたのです。

　考えてみれば、ISO14001も環境マネジメントという仕組みを推進する手段にすぎません。大事な点は、環境負荷を減らすことという目的において認証取得の有無は関係ないということです。そう頭で理解してはみたものの、実際にプランニングを立てる段階で、認証取得をせずに活動を継続する仕組みを作ることは相当に難しいのではないかと悩みはじめました。

続きを読む "（by 塩手勝久）〜変革[3]〜環境マネジメントという仕事"

　星野リゾートで環境責任者をしている塩手です。実は今年、自分自身さらなる変革をしていかねばならい状況下にあります。それは、環境マネジメントだけでなく、食品衛生管理(食中毒事故をゼロにする)の仕組み構築・支援が大きな業務課題となったからです。

　私は自分自身を会社と契約しているコンサルタントであると定義しています。毎年の年俸交渉で市場価値を給与として決められることもそういうマインド醸成に効いてますね。

　この食品衛生管理の課題はクライアントである会社の新しいニーズであり、環境マネジメントと同時に変革を推進して欲しいということなのです。ということもあり、環境だけでなく同時進行の話題も含めていきます。それらは、決して個別ではなく全体最適化の１部分でもあるからです。

■相乗効果を狙う

　実際問題として、最大の課題は知識の習得です。環境と食品衛生管理はさすがに知識の共通点はほとんどありません・・
　ここをいち早くプロと言われるレベルに持っていかねばならないのです。

続きを読む "（by 塩手勝久）〜相乗効果[1]〜全く別のマネジメントをてがける"

　今回は、星野リゾートへ1999年9月に転職するまでの部分です。　「変革」という仕事をうまく進めるためには、自分のモチベーション管理がとても重要であると思っています。私の場合は転職という機会で、自分を崖っぷちに追い込み逃げ場がない状態を意図せず作ってしまいました。

　結果として常に「逃げ場のない危機感」を背負いました。そうなること自体、想定範囲の甘さを露呈していますね・・・しかし、入社後の精神的な葛藤を乗り越ていく時に、この「危機感」　はモチベーションの維持にとても効いたというのが本音です。

　そうなった理由は、キャリアリセットしての転職だったからです。今回はこの部分「キャリアリセット決意」を整理し、入社前のプロローグ部分を終えます。

■キャリアリセットを決意

　前回に、研究職の延長での転職マーケットがないということを述べました。これは、研究職にこだわるなら転職はできないということでもあったのです。しかし、この時の私は会社への忠誠心が薄れ、すでに環境を仕事にしたいという想いが日々強まっていました。

続きを読む "（by 塩手勝久）〜変革[2]〜キャリアリセットを決意"

　星野リゾートへ環境責任者として転職して７年目に突入しました。
　（星野リゾートについては、こちら。環境への取組みは、こちら。）
　　
　このブログでは、主に転職後から自分の仕事であり課題であると考え続けている「変革」という仕事を整理していきたいと思ってます。その他、環境責任者としての日常も時折触れていきます。

　まず、最初は今の職につく経緯からお話したいと思います。今の活動のベースになっている想いの部分なので、「変革」の本題までプロローグとして見てください。m(__)m

■ギャップに悩んだ前職時代

　私の前職は化学メーカーでの研究職でした。理念に共感し入社したのですが、実態と理念とのギャップに悩まされた日々でした。

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１年の計を立てる前に

昨年の１年の計は、イーズ(代表枝廣淳子さん)主催のリゾートワークショップに参加し作成した。場所は星野リゾートグループの代表的リゾートのリゾナーレということもあり、その場所でどんなものが生み出せるのかという興味もあったからだ。

１年の計を立てる前に、昨年の１年の計を総括しなければいけない。

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